Eksistentiel organisationsteori – Med Kierkegaard på arbejde



Introduktion

Eksistentiel organisationsteori er en forholdsvis ny disciplin indenfor forskningen af organisationer, der søger at forstå organisatoriske sammenhænge i lyset af menneskets eksistentielle grundvilkår.

Det er et ambitiøst mål. For det første er organisationer allerede uden tilføjelse af eksistentialisme (!) meget komplekse størrelser, der kan betragtes fra et utal af perspektiver. Og des mere vi afdækker, des flere spørgsmål dukker op. For det andet fremstår eksistentielle temaer ikke meget nemmere forstå, da de både er meget luftige og meget personlige (hvad er meningen med vores eksistens ..?): Og endelig synes de to discipliner at være optaget af væsensforskellige områder. Eksistentialisme er optaget af menneskets indre tankeverden, mens organisationsteori er optaget af praktiske og observérbare organisations- og samarbejdsmønstre.

Hvordan kan to så modsatrettede discipliner kombineres? Og … hvorfor?!

Der skal da heller ikke herske tvivl om, at området forudsætter nysgerrighed, en vis ånd eller gestalt og en villighed til at udfordre vante opfattelser. Og på trods af al ihærdighed skal man stadig ikke forvente svar, der let lader sig operationalisere. Når man betragter organisationer fra et eksistentielt perspektiv er det nemlig i mindre grad en specifik viden man opnår, som det er en måde at tilgå organisatoriske spørgsmål.

Organisatorisk eksistentialisme (OE) søger da heller ikke at erstatte traditionel organisationsteori. Snarere er den et supplement, der skal belyse de fundamentale byggeklodser, som al teori vedrørende mennesket bygger på: Tilværelsens eksistentielle grundvilkår.

Eksistentialisme i en nøddeskal

Selve navnet eksistentialisme kan lyde meget akademisk og vække mindelser om intellektuelle franskmænd på café ved Seinen, der drøfter livets meningsløshed. Navnet er dog bare en fin betegnelse for nogle generelle tanker om livet, som mennesket har gjort sig i hvert fald siden de første filosoffer.

Et centralt tema indenfor eksistentialismen er livets endelighed og erkendelsen af den personlige død. Det har ofte ledt til at tro, at eksistentialismen er morbid eller pessimistisk, men intet kunne være fjernere fra sandheden.

Eksistentialismen konfronterer livets uundgåelige endeligt, ja, men kun for at understrege og fejre livets dyrebarhed og sætte fokus på hvert enkelt menneskes personlige ansvar for, hvordan vi forvalter det ansvar.

Hvis vi fuldt og ærligt ønsker at gribe livet, er vi nødt til at handle modigt, voksent og ansvarligt, og en af eksistentialismens centrale pointer (hvis ikke den centrale pointe) er derfor at understrege vigtigheden af menneskets personlige ansvar.

Jean-Paul Sartre (1905-1980)

Mennesket er ikke bare frit, hævdede Jean-Paul Sartre, mennesket er dømt til frihed. Eller som han også formulerede det: Mennesket er den skabning, hvis projekt det er at være Gud.

Med det mente han, at universet er vilkårligt; Alt, hvad der er, kunne have været skabt anderledes. Mennesket alene er ansvarlig for at give verden betydning, ligesom vi er eneansvarlige for vores eget liv; ikke blot for det, vi gør, men også for det, vi undlader at gøre.

I en verden hvor en stor del af menneskets liv og drama udspiller sig på arbejdspladsen, gør det organisatorisk virke til en vigtig del af et større hele, hvor mennesket i overført og til tider bogstavelig forstand bådes fødes, lever og dør.

De ultimative anliggender

Men lad os starte med at se nærmere på eksistentialismens grundbegreber eller det som den eksistentielle psykoterapeut, Dr. Irvin Yalom, har kaldt livets ultimative anliggender:

Menneskets angst for døden, friheden, ensomhed og vores søgen efter mening.

Selvom vi på et intellektuelt plan kan forholde os til disse vilkår, er de så angstprovokerende, at vi mere eller mindre bevidst igennem hele livet finder på måder at undgå erkendelse af dem.

Fx vedgår vi gerne, at vi skal dø, men i vores inderste nærer vi alligevel to flugtveje, der kan befri os fra tanken om dødens uundgåelighed; illusionen om egen særlighed og illusionen om en udefrakommende frelser.

På samme måde kan vi holde os det personlige ansvar fra livet, fx ved at opføre os tvangsmæssigt som om vi ikke har nogen fri vilje, vælge passivt eller skyde skylden på omverdenen.

Vi kan også identificere os fuldstændigt med en person eller en sag for at overkomme vores angst for ensomhed eller for at overbevise os selv, at eksistens – VORES eksistens! – har mening og formål.

Albert Camus (1913-1960)

Bemærk at eksistentialisterne ikke hævder, at der er noget i vejen med opbygningen af disse forsvarsrænker. Mennesket ville ikke være i stand til at fungere, hvis vi konstant spekulerede på vores eksistentielle situation. Men eksistentialisterne insisterer på, at des mere vi benægter og fortrænger vores fundamentale livsvilkår, des mere fjerner vi os fra muligheden for at leve et ‘autentisk’ liv.

Vigtigheden af mening

Den, der har svaret på sit hvorfor, kan klare et næsten hvilket som helst hvordan. Det mente Friedrich Nietzsche (1844-1900) i hvert fald, men svaret på hvorfor kan fortabe sig i horisonten for det moderne menneske, fordi instinkterne ikke fortæller os, hvad vi skal gøre, og traditionen ikke længere fortæller, hvad vi bør gøre. Ifølge Holocaust-overlever og psykoterapeut Viktor Frankl (1905-1997) ved vi snart heller ikke længere, hvad vi gerne vil gøre, og herfra er der ikke langt til bare at gøre som de andre og forsumpe i konformitet.

Organisatorisk eksistentialisme er derfor også en invitation til at fremme en meningsfuld, fælles søgen efter et værdigt mål, hvor ledere og medarbejdere kan etablere mål, som er meningsfulde for medarbejderne og som er sammenfaldende med organisationens behov.

MEN … vær opmærksom på, at uanset hvilken hjælp og interesse organisationen udviser, er menneskets søgen efter mening i sidste ende ALTID en subjektiv oplevelse, der har rødder tilbage i vores tidligste barndom. Alle medarbejdere må derfor hver for sig overveje, hvordan deres personlige søgen efter mening kan komme i spil. Ingen chef, MUS eller karriereplan kan løfte den opgave.

Effektivitet

Når vi tænker på effektivitet, tænker vi som regel på økonomisk effektivitet. Det ligger helt naturligt for os at betragte effektivitet som et afgørende økonomisk parameter, mens spørgsmålet om mening sjældent sættes i forhold til effektivitet.

Hvis hensynet til økonomisk effektivitet bliver det alt afgørende parameter, vil vores organisationer imidlertid udvikle sig til upersonlige maskiner, der kun inddrager medarbejderne i det omfang, de kan bidrage til produktionen som menneskelige ressourcer. Man kan derfor rette kritik, ikke af vigtigheden af det økonomiske perspektiv, men af prioriteringen af økonomiske faktorer – ikke mindst da prioriteringen i sidste ende kan virke kontraproduktivt og forsimple effektivitet til et spørgsmål om at møde nogle på forhånd fastsatte kriterier.

Selvrealisering

Det er samtidig en udbredt antagelse, at selvrealisering er det store mål for mennesket.

Ifølge den eksistentielle tradition er menneskets behov for selvrealisering imidlertid ikke et mål i sig selv, men en konsekvens af behovet for at overskride sig selv. Det man kan kalde ”den transcendente tilstand” opstår alene, når vi opnår noget, der tvinger os til at distancere os fra selviske interesser og koncentrerer vores kræfter på en autentisk væremåde med andre i verdenen.

Dette ønske om at realisere os selv i tæt sammenhæng med vores medmennesker griber tilbage til vores urhistorie og binder os sammen på et dybt spirituelt plan. Selvrealisering er derfor tæt forbundet med, at vi føler os som del af en sag, der griber ud over os selv, men som vi kan blive del af via vores personlige engagement og skabende virksomhed.

Det perfektes logik

Efter disse betragtninger over effektivitet, mening og selvrealisering, så lad os vende blikket mod nutidens opfattelse af arbejde og et udbredt organisationsideal.

Megen organisationslitteratur og mange moderne organisationer er dybt optaget af ideen om det perfekte eller det excellente.

Efter denne tankegang skal medarbejderne og organisationen lave perfekte produkter og alt skal helst være forudberegneligt og forudsigeligt gerne ned til mindste detalje.

Som mennesker arbejder vi gerne for dette mål, da perfektion betragtes som et ideal i sig selv. Mennesker er imidlertid uperfekte og dødelige væsener, og det er derfor umuligt for os at nå målet. Når vi samtidig oplever, at vores helte og excellente ledere selv er fejlbarlige, bliver vi ramt af en følelse af desillusion og mangel på mening, fordi vi føler, vi jagter vi en horisont, vi aldrig kan nå.

Men kravet om perfektion og at være den bedste presser sig alligevel på, og da vi samtidig betragtes som vores eget livs entreprenør bliver kravet om perfektion en mulighed, vi altid skal jagte.

Arbejdsafhængighed

Organisationens krav om perfektion og professionel succes går hånd i hånd med medarbejderens selvstændige ønske om arbejde og atter mere arbejde som en form for løsning på livets spørgsmål.

I eksistentialistisk lys er afhængighed en måde for mennesket at undgå personlig stillingtagen til tilværelsens eksistentielle grundvilkår. Arbejdsnarkomanen vælger med andre ord selv en tilværelse, hvor arbejde fylder alt for at holde livets svære spørgsmål på afstand.

Da arbejde samtidig tilvejebringer vores økonomiske eksistensgrundlag, bliver uophørligt arbejde og professionel succes både en moralsk og en økonomisk forpligtelse.

I dag har de fleste mennesker vænnet sig til altid at være på. De klager over det, men bliver urolige og undrer sig over hvad der foregår, så snart der bliver stille.

Det fanger os i et uløseligt paradoks, hvor vores forsøg på at finde mening ved at arbejde mere, ender med at skabe mindre mening, som arbejde igen bliver løsningen på. Resultatet kan blive organisationsmennesket.

Organisationsmennesket har komplet overgivet sig til organisationen, som han eller hun opfatter som et redskab til at opfylde et indre behov. Organisationsmennesket er på den måde dømt til succes, fordi succes for ham eller hende bliver det eneste svar på eksistentiel angst.

Vi kan kun ændre denne udvikling ved at fremme bevidstheden om, at et overfladisk og uautentisk liv altid vil opleves som ‘stressfuldt’, uanset hvordan vi vælger at forholde os til det. Intet arbejde kan ændre vores konfrontation med livets grundvilkår, og så længe vi forsøger at fortrænge livets grundvilkår, vil vi altid være syge i en eller anden grad. Der er behov for en fysisk forandring på det individuelle niveau, men herudover er der behov for et mentalt skifte på samfundsmæssigt niveau, hvor vi begynder at være mere kritiske overfor accepten – eller den ligefremme beundring – af arbejdsnarkomani som svaret på meningen med livet.

Lederen som orakel

Det er en udbredt opfattelse, at menneskeheden er velsignet med nogle exceptionelle individer, der er inkarnationen af entreprenøren, skaberen og lederen af alle slags organisationer. Der findes mange gode ledere, men hvis lederen bliver sat på en pedestal, kan det føre til medarbejdere, der lægger vægt på lydighed og respektfuld underdanighed, og som ikke vover at sætte spørgsmålstegn ved vedtagne sandheder eller rapportere fx fejl og mangelfulde procedurer.

Det kan føre til kulturer præget af antaget enighed, magt og dominans, konsensussøgen eller rigide kontrolsystemer, som dræber al mulighed for og lyst til at handle autentisk, kreativt og innovativt.

Resultatet kan blive organisationer præget af dybe strukturelle sygdomme og føre til organisatoriske katastrofer, uanset nærmest ubegrænset ressource- og vidensadgang.

For at slippe medarbejdernes fulde potentiale fri må lederne symbolsk og praktisk træde ned fra deres pedestaler som super-mennesker, der leder andre. I stedet må de forsøge at legemliggøre helten ifølge den græske mytologi. Her er en helt en person, der på vegne af menneskeheden og med fare for eget liv, overskrider de tabuer, som dødelige ikke kan overskride. Ledere skal med andre ord være rollemodeller, vi i sandhed ser op til og som fungerer som garanter for materiel og eksistentiel rimelighed.

Men samtidig må medarbejderne træde i karakter. De må tage deres personlige ansvar på sig og i hverdagens praksis gøre organisationen til en arbejdsplads, hvor medarbejderne aktivt deltager i og udtrykker deres menneskelighed. Alle mennesker er på sin egen personlige helterejse og selvom arbejdspladsen skaber handlerum, har den enkelte selv ansvaret for, hvordan han eller hun forholder sig til sin situation og for, hvordan han eller hun vælger at handle. Et liv, der er værd at leve, er altid et liv, man aktivt vælger at leve.

Den mørke side af organisationer

Vi kan tænke på den mørke side af organisationer som den del af kulturen, der bliver oplevet som noget, der ikke burde være del af kulturen, som den skamfulde side. Det er en side af livet og organisationer, som alle kender til, men som ikke erkendes, og som vi forsøger at undgå indtræder i vores bevidsthed.

Den mørke side er modsætningen til den lyse side eller organisationsidealet, som vi gerne og ofte taler om. Organisationsidealet repræsenterer en tilstand, hvor alle medarbejdere passer perfekt med de roller, de skal indtage, hvor de går til arbejdet spontant og ud af lyst, og hvor organisationen er i perfekt harmoni med omverdenen.

Som alle idealer virkeliggøres organisationsidealet aldrig, men hvis vi skal forstå og arbejde i dybden med vores organisationer, er vi nødt til at inddrage både den lyse og den mørke side, da de arbejder sammen som et hele.

Den mørke side finder mange udtryk, fx i illusionen om perfektion eller arbejdsafhængighed, men også blind autoritetstro og blind følgen af regler er en del af den mørke side. Den omfattende – og til tider overvældende – mængde af regler, vejledninger og ‘god praksis’ kan således i praksis slå en permanent kile mellem mennesker og deres oplevede liv.

Den eksistentielle tradition argumenterer derfor for, at lys på den mørke side, hvor smertefuld og ubelejlig den end måtte være, i det lange løb altid er mere produktiv end at efterlade skyggesiden i mørke.

Aktiv lytning

Hvad kan vi så gøre for at fremme en bedre dialog og forståelse mellem alle berørte parter?

Den amerikanske psykolog og Human Resources teoretiker, Carl Rogers, sagde det meget mundret:

Carl Rogers pointe er, at hvis man tilbyder – hvad han kaldte – en særlig type relation, vil den anden person inde i sig selv opdage evnen til at bruge den relation til vækst, forandring og personlig udvikling. Det er med andre ord ikke en hjælpers eller leders autoritet, viden, teknik eller fortolkninger, der er afgørende for at forløse et medmenneskes potentiale.

Det er relationen i sig selv, der helbreder og kun ved at være villig til at være sig selv i en relation, ved at acceptere både ens egen og den andens unikke karakter og modtage den samme accept, kan mennesker opdage sin kreativitet og styrke til dybfølt forandring.

For at udløse en persons kreative potentiale er det derfor ikke virksomhedsslogans, der er vigtige, men formidlingen af at medarbejderen er accepteret og bekræftet, uden dom eller evaluering, i sin søgen efter at blive et komplet menneske helt unikt fra andre.

Men man skal være opmærksom på, at aktiv lytning forudsætter, at der ikke antages at være nogen singulær, objektiv virkelighed. Der er kun fortolkninger af verdenen, og fuld forståelse forudsætter derfor accept af, at ingen fortolkninger er fuldstændig ens.

Det kræver aktiv lytning, hvor lederen og organisationen må udtrykke ægte, empatisk forståelse og forsøge at forstå medarbejderens virkelighed med dennes øjne, åbent, nysgerrigt og fordomsfrit.

Intet menneske kan altid leve op til disse mål. Opfordringen fra organisatorisk eksistentialisme er da også snarere at kaste sig ud i forsøget og med tiden blive bedre og bedre til aktiv lytning; Alt samarbejde og ledelse af mennesker er en udøvende kunstart, som ikke tilegnes en gang for alle, men som skal genskabes atter og atter igen.

Organisatorisk eksistentialisme i hverdagen

Fra prædiken til praksis

Vi er nået til vejs ende og efter tanker om store temaer såsom mening, transcendens, selvrealisering og aktiv lytning, kan man godt begynde at blive spændt på, hvordan alle disse tanker skal udmøntes i praksis!

Men som det blev bemærket indledningsvis; Selvom vi inddrager eksistentialistiske betragtninger i vores analyse af organisationer, kan vi ikke opstille et præcist arbejdsprogram for “den rette” organisering. Til det formål stiller eksistentialisme for store spørgsmål og man får nemt fornemmelsen, at man forsøger at holde fast om en sæbe. Den slipper ud af hænderne, hver gang man har fat i den, men er meget virkelig i form af det skum, den efterlader.

Men organisatorisk eksistentialisme peger dog på en ny type spørgsmål, der giver mulighed for at se organisationen i et større perspektiv.

Vi kan fx starte med at spørge;

● Fremmer et bestemt tiltag udviklingen af individuelt ansvar, mening og værdier?

● Hvordan ville din arbejdsdag og arbejdsplads se ud, hvis de var i perfekt overensstemmelse med dine mål og værdier?

● Hvilke arbejdsopgaver i dag går på tværs af dine meninger og værdier?

● Hvilke stemmer overens og hvordan kan de forstærke hinanden?

● Hvordan ser de mørke sider af din organisation ud?

● Hvilke opgaver i organisationen er kendetegnet af ‘det perfektes logik’?

● Hvilke arbejdsopgaver får deres (kreative) løsninger begrænset af faste retningslinjer og praksis?

● Anerkender organisationen vigtigheden af individernes fysiske og mentale sundhed?

● Bliver komplekse spørgsmål i nogle/mange tilfælde reduceret til forsimplede for/imod-besvarelser?

● Hvor kan man fremme aktiv lytning i organisationen?

Dette er alle eksempler på spørgsmål, der inddrager det eksistentielle perspektiv, men det er vigtigt at understrege, at det netop er eksempler. For så vidt kan man sige, at selve opstillingen af generelle spørgsmål går imod det eksistentielle budskab og det helt afgørende, ja, det eneste af betydning, er, hvilke spørgsmål du vil stille!

Afsluttende ord

Som det fremgår ovenfor, rejser eksistentialisme mange store spørgsmål uden at tilbyde enkle svar.

Alligevel kan inddragelse af det eksistentielle perspektiv være en guldmine af ideer, mening og ressourcer for den modige mand og kvinde, medarbejder og leder, politiker og pårørende, der har lyst og energi til at udvide sit perspektiv og jeg håber med denne introduktion til organisatorisk eksistentialisme at have opmuntret læserens fantasi og refleksion og skabt lyst til selv at undersøge spørgsmålene nærmere. I sidste ende er det her, slaget vil stå.

Og hvis du ønsker at undersøge spørgsmålene på første hånd findes der en storartet introduktion til emnet i Thierry C. Pauchant and Associates’ antologi In Search of Meaning, Managing for the Health of Our Organizations, Our Communities, and the Natural World fra 1995, som denne introduktion i øvrigt bygger på.

I senere blog artikler vil jeg i øvrigt vende tilbage til ovenstående temaer, så tilmeld dig mit nyhedsbrev, hvis du vil modtage en notifikation, når der er nyt på bloggen. Du kan forvente nyt ca. en gang om måneden.