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Introducción

La teoría organizacional existencial es una disciplina relativamente nueva dentro de la investigación de las organizaciones, que busca entender las relaciones organizativas a la luz de las condiciones existenciales básicas del ser humano.

Es un objetivo ambicioso. Primero, porque las organizaciones ya son entidades complejas, incluso sin añadir la perspectiva existencial, y pueden ser vistas desde una infinidad de enfoques. Y mientras más descubrimos, más preguntas surgen. Segundo, porque los temas existenciales no son mucho más fáciles de comprender, ya que son tanto abstractos como profundamente personales (¿cuál es el sentido de nuestra existencia…?). Finalmente, estas dos disciplinas parecen enfocarse en áreas muy distintas: la existencia se interesa por el mundo interno y mental del ser humano, mientras que la teoría organizacional se centra en patrones prácticos y observables de organización y cooperación.

¿Cómo se pueden combinar dos disciplinas tan opuestas? Y… ¿por qué?

No debe haber duda de que esta área requiere curiosidad, un cierto espíritu o gestalt y la disposición para desafiar percepciones habituales. Y a pesar de todo el empeño, no se deben esperar respuestas que puedan operacionalizarse fácilmente. Al observar las organizaciones desde una perspectiva existencial, no se adquiere tanto un conocimiento específico, sino más bien una manera de abordar las cuestiones organizativas.

La existencialismo organizacional (EO) no busca reemplazar la teoría organizacional tradicional. Más bien es un complemento que pretende iluminar los bloques fundamentales sobre los que se construye toda teoría relacionada con el ser humano: las condiciones existenciales básicas de la existencia.

Existencialismo en resumen

El nombre mismo “existencialismo” puede sonar muy académico y evocar imágenes de intelectuales franceses en un café a la orilla del Sena discutiendo sobre la falta de sentido de la vida. Sin embargo, el término es simplemente una forma elegante de referirse a algunas ideas generales sobre la vida que la humanidad ha tenido desde los primeros filósofos.

Un tema central dentro del existencialismo es la finitud de la vida y el reconocimiento de la muerte personal. Esto a menudo ha llevado a pensar que el existencialismo es mórbido o pesimista, pero nada podría estar más lejos de la verdad.

El existencialismo confronta la inevitable finitud de la vida, sí, pero solo para subrayar y celebrar la preciosidad de la vida y poner el foco en la responsabilidad personal de cada individuo sobre cómo manejamos esa responsabilidad.

Si deseamos abrazar la vida plena y sinceramente, debemos actuar con valentía, madurez y responsabilidad, y uno de los puntos centrales del existencialismo (si no el punto central) es justamente enfatizar la importancia de la responsabilidad personal del ser humano.

El ser humano no es solo libre, afirmaba Jean-Paul Sartre, el ser humano está condenado a ser libre. O como él también lo expresó: el ser humano es la criatura cuyo proyecto es ser Dios.

Con esto quería decir que el universo es arbitrario; todo lo que existe podría haber sido creado de otra manera. Solo el ser humano es responsable de darle significado al mundo, así como somos los únicos responsables de nuestra propia vida; no solo por lo que hacemos, sino también por lo que dejamos de hacer.

En un mundo donde gran parte de la vida y el drama del ser humano se desarrolla en el lugar de trabajo, la actividad organizacional se vuelve una parte importante de un todo mayor, donde el ser humano, en sentido figurado y a veces literal, nace, vive y muere.

Los asuntos últimos

Pero comencemos observando de cerca los conceptos fundamentales del existencialismo, o lo que el psicoterapeuta existencialista Dr. Irvin Yalom ha llamado “los asuntos últimos de la vida”:

La ansiedad del ser humano ante la muerte, la libertad, la soledad y nuestra búsqueda de sentido.

Aunque a nivel intelectual podemos enfrentar estas condiciones, son tan provocadoras de ansiedad que, consciente o inconscientemente, a lo largo de toda nuestra vida buscamos maneras de evitar reconocerlas.

Por ejemplo, aceptamos que debemos morir, pero en lo más profundo mantenemos dos salidas para liberarnos del pensamiento de la inevitabilidad de la muerte: la ilusión de la propia singularidad y la ilusión de un salvador externo.

De la misma manera, podemos evadir la responsabilidad personal en la vida, actuando compulsivamente como si no tuviéramos libre albedrío, eligiendo pasivamente o culpando al entorno.

También podemos identificarnos completamente con una persona o causa para superar nuestro miedo a la soledad o para convencernos a nosotros mismos de que la existencia — ¡NUESTRA existencia! — tiene sentido y propósito.

Ten en cuenta que los existencialistas no afirman que haya algo malo en la construcción de estos mecanismos de defensa. El ser humano no podría funcionar si constantemente estuviera reflexionando sobre su situación existencial.Pero los existencialistas insisten en que cuanto más negamos y reprimimos nuestras condiciones fundamentales de vida, más nos alejamos de la posibilidad de vivir una vida ‘auténtica’.

La importancia del sentido

Quien tiene una respuesta para su por qué puede soportar casi cualquier cómo. Al menos así lo pensaba Friedrich Nietzsche (1844-1900), pero la respuesta al por qué puede perderse en el horizonte para el ser humano moderno, porque los instintos ya no nos dicen qué hacer, y la tradición ya no nos indica lo que deberíamos hacer. Según el superviviente del Holocausto y psicoterapeuta Viktor Frankl (1905-1997), pronto tampoco sabremos lo que realmente queremos hacer, y desde ahí no hay mucho camino antes de simplemente seguir a los demás y caer en la conformidad.

Por eso, la organización existencialista también es una invitación a fomentar una búsqueda significativa y compartida de un objetivo digno, donde líderes y empleados puedan establecer metas que sean importantes para los empleados y que a la vez coincidan con las necesidades de la organización.

PERO… ten en cuenta que, independientemente de la ayuda e interés que la organización demuestre, la búsqueda de sentido del ser humano es, en última instancia, SIEMPRE una experiencia subjetiva que tiene raíces en nuestra infancia más temprana. Por lo tanto, cada empleado debe considerar individualmente cómo puede integrar su búsqueda personal de sentido. Ningún jefe, evaluación de desempeño (MUS) o plan de carrera puede asumir esa tarea.

Eficiencia

Cuando pensamos en eficiencia, generalmente pensamos en eficiencia económica. Nos resulta natural considerar la eficiencia como un parámetro económico decisivo, mientras que la cuestión del sentido rara vez se relaciona con la eficiencia.

Sin embargo, si la eficiencia económica se convierte en el parámetro definitivo, nuestras organizaciones evolucionarán hacia máquinas impersonales que solo involucran a los empleados en la medida en que puedan contribuir a la producción como recursos humanos. Por lo tanto, se puede criticar no la importancia de la perspectiva económica, sino la prioridad que se le da a los factores económicos —especialmente porque esa prioridad puede ser contraproducente y reducir la eficiencia a simplemente cumplir ciertos criterios preestablecidos.

Autorrealización

También es una creencia común que la autorrealización es el gran objetivo del ser humano.

Sin embargo, según la tradición existencialista, la necesidad de autorrealización no es un fin en sí mismo, sino una consecuencia de la necesidad de trascenderse a uno mismo. Lo que se puede llamar “el estado trascendente” solo surge cuando logramos algo que nos obliga a distanciarnos de intereses egoístas y a concentrar nuestras energías en una forma de ser auténtica junto con otros en el mundo.

El deseo de realizarse a uno mismo en estrecha relación con nuestros semejantes se remonta a nuestra historia ancestral y nos une en un plano espiritual profundo. Por lo tanto, la autorrealización está estrechamente vinculada a sentirnos parte de una causa que trasciende nuestro propio ser, pero en la que podemos participar a través de nuestro compromiso personal y nuestra actividad creativa.

La lógica de la perfección

Después de estas consideraciones sobre eficiencia, sentido y autorrealización, volvamos la mirada hacia la concepción actual del trabajo y un ideal organizacional muy extendido.

Mucha literatura organizacional y muchas organizaciones modernas están profundamente preocupadas por la idea de lo perfecto o lo excelente.

Según esta forma de pensar, los empleados y la organización deben producir productos perfectos y todo debe ser preferiblemente predecible y calculable, incluso hasta el más mínimo detalle.

Como seres humanos, trabajamos con gusto hacia esta meta, ya que la perfección se considera un ideal en sí mismo. Sin embargo, los seres humanos somos imperfectos y mortales, y por eso nos es imposible alcanzar esa meta. Al mismo tiempo, cuando experimentamos que nuestros héroes y líderes excelentes también son falibles, nos invade una sensación de desilusión y falta de sentido, porque sentimos que perseguimos un horizonte que nunca podremos alcanzar.

Pero la exigencia de perfección y de ser el mejor se impone de todos modos, y dado que también somos considerados los emprendedores de nuestra propia vida, la exigencia de perfección se convierte en una oportunidad que siempre debemos perseguir.

Adicción al trabajo

La exigencia de la organización por la perfección y el éxito profesional va de la mano con el deseo autónomo del empleado de trabajar, y aún más trabajo, como una forma de solución a las preguntas de la vida.

A la luz del existencialismo, la dependencia es una forma en que el ser humano evita tomar una postura personal ante las condiciones existenciales fundamentales de la vida. En otras palabras, el adicto al trabajo elige una existencia en la que el trabajo lo llena todo para mantener a distancia las difíciles preguntas de la vida.

Como el trabajo al mismo tiempo provee nuestra base económica de existencia, el trabajo constante y el éxito profesional se convierten tanto en una obligación moral como económica.

Hoy en día, la mayoría de las personas se han acostumbrado a estar siempre “activos”. Se quejan de ello, pero se inquietan y se preguntan qué está pasando tan pronto como hay silencio.

Esto nos atrapa en una paradoja irresoluble, donde nuestro intento de encontrar sentido trabajando más termina creando menos sentido, para lo cual el trabajo vuelve a ser la solución. El resultado puede ser el ser humano organizacional..

El ser humano organizacional se ha entregado por completo a la organización, que él o ella percibe como una herramienta para satisfacer una necesidad interna. De esta manera, el ser humano organizacional está condenado al éxito, porque para él o ella el éxito se convierte en la única respuesta a la angustia existencial.

Solo podemos cambiar esta evolución fomentando la conciencia de que una vida superficial y no auténtica siempre se experimentará como ‘estresante’, sin importar cómo elijamos afrontarla. Ningún trabajo puede cambiar nuestra confrontación con las condiciones fundamentales de la vida, y mientras intentemos reprimir estas condiciones, siempre estaremos enfermos en algún grado.
Se necesita un cambio físico a nivel individual, pero además se requiere un cambio mental a nivel social, donde comencemos a ser más críticos respecto a la aceptación —o incluso la admiración— de la adicción al trabajo como la respuesta al sentido de la vida.

El líder como oráculo

Es una creencia extendida que la humanidad está bendecida con algunos individuos excepcionales, que son la encarnación del emprendedor, el creador y el líder de todo tipo de organizaciones. Existen muchos buenos líderes, pero si el líder es puesto en un pedestal, esto puede conducir a empleados que valoran la obediencia y la sumisión respetuosa, y que no se atreven a cuestionar verdades establecidas o a reportar, por ejemplo, errores y procedimientos defectuosos.

Esto puede llevar a culturas marcadas por una supuesta unanimidad, poder y dominio, búsqueda de consenso o sistemas rígidos de control, que matan toda posibilidad y ganas de actuar de manera auténtica, creativa e innovadora.

El resultado puede ser organizaciones marcadas por profundas enfermedades estructurales que conduzcan a desastres organizacionales, a pesar del acceso casi ilimitado a recursos y conocimientos.

Para liberar todo el potencial de los empleados, los líderes deben, simbólica y prácticamente, bajar de sus pedestales como superhombres que dirigen a otros. En cambio, deben intentar encarnar al héroe según la mitología griega. Aquí, un héroe es una persona que, en nombre de la humanidad y arriesgando su propia vida, supera los tabúes que los mortales no pueden transgredir. En otras palabras, los líderes deben ser modelos a seguir, a quienes realmente admiremos y que actúen como garantes de la equidad material y existencial.

Pero al mismo tiempo, los empleados deben asumir su papel. Deben tomar su responsabilidad personal y, en la práctica diaria, hacer de la organización un lugar de trabajo donde los empleados participen activamente y expresen su humanidad. Cada persona está en su propio viaje heroico personal y, aunque el lugar de trabajo crea un espacio para actuar, el individuo es responsable de cómo se relaciona con su situación y de cómo decide actuar. Una vida que vale la pena vivir es siempre una vida que uno elige vivir activamente.

El lado oscuro de las organizaciones

Podemos pensar en el lado oscuro de las organizaciones como aquella parte de la cultura que se percibe como algo que no debería formar parte de ella, como el lado vergonzoso. Es un aspecto de la vida y de las organizaciones que todos conocen, pero que no se reconoce y que tratamos de evitar que entre en nuestra conciencia.

El lado oscuro es lo opuesto al lado luminoso o al ideal organizacional, del cual solemos hablar frecuentemente. El ideal organizacional representa un estado en el que todos los empleados encajan perfectamente en los roles que deben desempeñar, donde acuden al trabajo de manera espontánea y por gusto, y donde la organización está en perfecta armonía con su entorno.

Como ocurre con todos los ideales, el ideal organizacional nunca se realiza plenamente, pero para entender y trabajar a fondo con nuestras organizaciones, necesitamos incluir tanto el lado luminoso como el lado oscuro, ya que trabajan juntos como un todo.

El lado oscuro se manifiesta de muchas formas, por ejemplo, en la ilusión de perfección o la adicción al trabajo, pero también la obediencia ciega a la autoridad y el seguimiento ciego de las reglas forman parte del lado oscuro. La abundante – y a veces abrumadora – cantidad de normas, directrices y ‘buenas prácticas’ puede, en la práctica, crear una brecha permanente entre las personas y su experiencia vital.

Por eso, la tradición existencial argumenta que iluminar el lado oscuro, por doloroso e incómodo que sea, a largo plazo es siempre más productivo que dejar la sombra en la oscuridad.

Escucha active

Entonces, ¿qué podemos hacer para fomentar un mejor diálogo y comprensión entre todas las partes involucradas?

El psicólogo estadounidense y teórico de Recursos Humanos, Carl Rogers, lo expresó muy claramente:

Carl Rogers sostiene que si se ofrece – lo que él llamó – un tipo especial de relación, la otra persona descubrirá dentro de sí misma la capacidad de utilizar esa relación para crecer, cambiar y desarrollarse personalmente. Dicho de otro modo, no es la autoridad, el conocimiento, la técnica o las interpretaciones de un ayudante o líder lo que libera el potencial de un semejante.

Es la relación en sí misma la que sana, y solo estando dispuesto a ser uno mismo en una relación, aceptando tanto el carácter único propio como el del otro, y recibiendo la misma aceptación, las personas pueden descubrir su creatividad y fuerza para un cambio profundo.

Para desbloquear el potencial creativo de una persona, no son los eslóganes empresariales lo que importa, sino la comunicación de que el empleado es aceptado y confirmado, sin juicio ni evaluación, en su búsqueda de convertirse en un ser humano completo, totalmente único respecto a los demás.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que la escucha activa presupone que no existe una única realidad objetiva. Solo hay interpretaciones del mundo, y una comprensión completa requiere aceptar que ninguna interpretación es idéntica.

Esto exige una escucha activa, donde el líder y la organización deben expresar una verdadera comprensión empática y tratar de ver la realidad del empleado con sus propios ojos, abierta, curiosa y sin prejuicios.

Ningún ser humano puede siempre alcanzar estas metas. La invitación de la existencia organizacional es más bien lanzarse a intentarlo y, con el tiempo, mejorar cada vez más en la escucha activa; toda colaboración y liderazgo de personas es un arte que no se domina de una vez por todas, sino que debe recrearse una y otra vez.

Existencialismo organizacional en la vida cotidiana

De la prédica a la práctica

Hemos llegado al final, y después de reflexionar sobre grandes temas como el sentido, la trascendencia, la autorrealización y la escucha activa, uno puede empezar a emocionarse por cómo todas estas ideas se concretarán en la práctica.

Pero, como se señaló al principio: aunque incorporemos consideraciones existencialistas en nuestro análisis de las organizaciones, no podemos establecer un programa de trabajo preciso para “la organización correcta”. Para ese propósito, el existencialismo plantea preguntas demasiado grandes, y uno fácilmente tiene la sensación de intentar agarrar un jabón. Se escapa de las manos cada vez que lo intentas, pero es muy real en la forma de la espuma que deja.

Sin embargo, el existencialismo organizacional apunta a un nuevo tipo de preguntas que permiten ver la organización desde una perspectiva más amplia.

Por ejemplo, podemos empezar preguntando:

● ¿Promueve una determinada iniciativa el desarrollo de la responsabilidad individual, el sentido y los valores?
● ¿Cómo sería tu día laboral y tu lugar de trabajo si estuvieran en perfecta concordancia con tus metas y valores?
● ¿Qué tareas laborales hoy en día van en contra de tus opiniones y valores?
● ¿Qué voces están en armonía y cómo pueden reforzarse mutuamente?
● ¿Cómo se ven los aspectos oscuros de tu organización?
● ¿Qué tareas en la organización se caracterizan por la ‘lógica de la perfección’?
● ¿Qué tareas laborales ven limitadas sus soluciones (creativas) por directrices y prácticas rígidas?
● ¿Reconoce la organización la importancia de la salud física y mental de los individuos?
● ¿Se reducen en algunos o muchos casos cuestiones complejas a respuestas simplificadas de tipo sí/no?
● ¿Dónde se puede fomentar la escucha activa en la organización?

Estos son todos ejemplos de preguntas que incorporan la perspectiva existencial, pero es importante subrayar que son precisamente ejemplos. En ese sentido, se puede decir que el planteamiento de preguntas generales va en contra del mensaje existencial y que lo absolutamente decisivo, sí, lo único que importa, es qué preguntas tú quieras hacer.

Palabras finales

Como se ha señalado arriba, el existencialismo plantea muchas preguntas grandes sin ofrecer respuestas simples.

Sin embargo, la incorporación de la perspectiva existencial puede ser una mina de oro de ideas, sentido y recursos para el hombre y la mujer valientes, empleados y líderes, políticos y familiares que tengan el deseo y la energía para ampliar su perspectiva, y espero que esta introducción a la existencia organizacional haya animado la imaginación y la reflexión del lector, y haya generado ganas de investigar estas cuestiones más a fondo. Al final, aquí es donde se librará la batalla.

Y si deseas explorar estas preguntas de primera mano, existe una excelente introducción al tema en la antología de Thierry C. Pauchant y colaboradores, In Search of Meaning, Managing for the Health of Our Organizations, Our Communities, and the Natural World de 1995, en la cual, por cierto, se basa esta introducción.

En futuras entradas del blog volveré a tratar estos temas, así que suscríbete a mi boletín si quieres recibir una notificación cuando haya novedades en el blog. Puedes esperar novedades aproximadamente una vez al mes.

El show Skeleton-Man La Muerte: El alto precio de la vida

En mi nuevo espectáculo La Muerte: El alto precio de la vida introduzco al público a la tradición existencialista, incluyendo las ideas desde una perspectiva organizacional. Puedes leer más sobre el show aquí; es especialmente adecuado como una intervención festiva y motivadora para la asamblea anual del club de arte.

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